消除职场歧视,不止于禁问婚育状况

我不是糖心vlog 教育 2025-03-16 1 0

海报新闻评论员 刘瑞琪

近期,湖南、深圳、内蒙古等多地总工会陆续发布劳动法律监督提示函,提醒用人单位维护女职工合法权益,包括在招聘、录用过程中禁止询问女性婚育情况、取消入职体检的妊娠测试、不得以性别为由拒绝录用妇女或差别化提高录用标准等。今年的政府工作报告也提出,要促进充分就业、提高就业质量,坚决纠正各类就业歧视。这一系列提醒,不仅是对女性平等就业权的重申,更释放出要坚决破解职场歧视的积极信号。

长期以来," 是否已婚 "" 何时生育 " 等问题成为横在女性求职者面前的隐形门槛。智联招聘《2025 中国女性职场现状调查报告》显示,62.5% 女性在求职时被询问婚育计划,较上年增长 13.7%。从数据来看,这类职场歧视屡见不鲜,形式从早期的 " 仅限男性 " 等显性条款,演变成面试中的言语试探、录用时以 " 岗位需要高强度出差 " 为由的拒绝、晋升时的 " 隐形天花板 "……

职场关于女性婚育的歧视问题存在已久,隐性歧视又有着难以判定监管、维权成本过高、企业顾虑未消等多重现实情况,因此禁问婚育状况不是终点,如何施行才是重中之重。完善相关法律体系,明确各方责任,建立有效的监督机制,强化用人单位的正确观念,帮助企业真正尊重和认同女性劳动者在职场中所带来的贡献。同时,政府的配套补贴或者税收政策也应跟上,帮助减轻用人单位的负担,建立更合理的生育成本分摊机制,共同营造一个公平、公正、包容的就业环境。

就业问题是今年全国两会期间的热点话题,废除 "35 岁就业门槛 "、破除 " 第一学历 " 歧视、提倡关注 " 妈妈就业 " 等议题被代表委员们热议。正如郑功成代表所说," 平等就业是建设公正社会的必要条件 "。促进平等就业,主管部门应该有所担当,用制度和政策,给就业歧视划出 " 红线 "。无论是性别还是年龄,用人单位招聘人才最终选择的都应该是求职者的能力,真正的平等,不止于监督提示函的出台,更在于社会观念的革新与制度配套的完善。只有企业意识到,平等用工是竞争力而非负担,婚育才能不成为女性职业生涯的断点,35 岁也不再是职场用人年龄的终点。希望每一个勤劳奋进的个体,都能获得与能力相匹配的职场起跑线。

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